Nossa homenagem a todos... Bom feriado!

Fonte: Cidade do Saber - Prof. Raimundo Pinnheiro

OS 7 PECADOS CAPITAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

          Quando lidamos com pessoas, nos deparamos com todo um emaranhado de complexidades inerentes ao ser humano, tão completo e perfeito, e ao mesmo tempo, tão fraco e suscetível à influência do ambiente e de outros seres humanos.

          A título ilustrativo, abordamos este tema em especial, porque trata da subjetividade que qualquer pessoa traz consigo, mas que compromete o alcance dos objetivos e gera prejuízos graves à difícil tarefa de avaliar pessoas.

          As propensões dos avaliadores podem comprometer toda a fidedignidade do processo. O lado emocional não deve interferir quando a objetividade e a imparcialidade guiam as ações. As tendências subjetivas dos avaliados, descritas pela simbologia dos 7 Pecados Capitais, devem ser evitadas quando buscamos a eficácia de qualquer processo de Avaliação de Desempenho.

PECADO PRIMEIRO: O PRECONCEITO

‘’A Avaliação de Desempenho não é um ajuste de contas, mas um momento de crescimento e de autodesenvolvimento, por isso, não deixe que seus preconceitos interfiram. As simpatias e antipatias envolvidas, criam parcialidades prejudiciais. Seja imparcial !

PECADO SEGUNDO: A PRECIPITAÇÃO

Não se deixe influenciar, nem envolver, pelas ações que aconteceram na última semana; considere toda uma série de habilidades, conhecimentos e atitudes que ocorreram no período que está sendo avaliado.

Você tem mais probabilidades de se fixar nas ações recentes, tanto positivas, como negativas. Não aja precipitadamente, consulte suas observações.

PECADO TERCEIRO: EM CIMA DO MURO

Este avaliador considera todo mundo como médio. Ninguém apresenta desempenho superior ou inferior, todos são mais ou menos regulares. Os motivos da Tendência Central são vários; pode ser que o próprio avaliador, que certamente está em cima do muro, não conheça , suficientemente seus avaliados , e tenha medo de super ou subvalorizá-los, ou ainda, não queira comprometer-se com os avaliados, com o processo e com a própria organização. Conheça seus subordinados, não fique em cima do muro, assuma seu papel de avaliador.

PECADO QUARTO: BOM E RUIM

O Efeito das Extremidades resulta em duas tendências nos avaliadores. O “Bonzinho” que superavalia o desempenho do grupo, considera todos excelentes; e o “Durão”, que subestima o desempenho do grupo, em outro extremo, considera todos como “um bando de incompetentes”. Não deixe que características tendenciosas de liderança interfiram no processo.

PECADO QUINTO: EFEITO DE HALO

Consiste em estender um conceito emitido num fator aos demais fatores que não apresentam relação significativa. Não se deixe levar pelo resultado de um fator, avalie os diferentes aspectos do desempenho, separadamente.

PECADO SEXTO: A ROTINA

Consiste em repassar sempre o mesmo conceito, rigidamente. O avaliador não reconhece mudanças que ocorreram no desempenho do avaliado, tanto positivas, como negativas, e repete o mesmo conceito em todas as avaliações, entra ano, sai ano. Seja flexível, observe e registre suas conclusões.

PECADO SÉTIMO: O HUMOR

É o bom e o mau humor interferindo na avaliação. O excesso de euforia e o mau humor profundo, no dia da Entrevista de Avaliação, comprometem todo o processo. Procure acautelar-se para que as instabilidades do seu humor não permeiem o processo de avaliação.

          As tendências apresentadas chamam a atenção para a importância do tema. O complexo processo de Avaliação de Desempenho, nos leva a uma profunda reflexão sobre a relevância das posturas requeridas, tanto pelo avaliador, como pelos avaliados.

          A tecnologia aplicada no instrumental é facilmente controlada e ajustada às características do cargo que está sendo avaliado; porém o preparo das pessoas, envolve mudanças de comportamento e aquisições de atitudes que adentram nas complexidades intrínsecas ao ser humano.

          A manutenção do Programa envolve constante feedback, que consta com reavaliações do processo e do instrumental, e com o contínuo treinamento e desenvolvimento dos envolvidos.

          Um programa de ADD terá sucesso, na medida em que, tanto a tecnologia do instrumental, como a conscientização, participação e comprometimento dos envolvidos, atingirem níveis de igual desenvolvimento e eficácia. Leia a matéria em seu contexto, através desse link. 

Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

• Quantifique as metas de desempenho, se possível: "Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este ano". "Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre". Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente. 
• Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa. Continue lendo...  

Paradoxos e contradições: uma reflexão

No mundo ideal, tudo poderia ser previsto e acuradamente calculado. Haveria todas as condições ideais para avaliar e ser avaliado. No mundo real, pode não haver tanta simetria e perfeição, mas com certeza há espaço para o novo, o criativo, o inesperado. A riqueza proveniente desse "não-tão-quadradinho" comportamento tem seu preço, mas é de inimaginável valor.

O instrumento de avaliação que está sendo elaborado pela CPGQ em conjunto com algumas chefias e servidores, certamente não será o único fator de sucesso no desenrolar do processo. Aliás, pode-se obter o mais perfeito boletim de avaliação e isso não garantir nada. Ou seja, a cabeça de ambos, avaliador e avaliado, deve mudar, resultando (tomara!) em uma mudança na cultura organizacional, o que não acontece do dia pra noite, e nem de um ano para outro. Essa mudança, a propósito, não começa agora. Não temos a pretensão de sermos agentes de tal início. Na verdade, cada programa de qualidade assimilado ou não por nós, implantado na PMG, teve sua participação nessa caminhada como um todo, rumo ao amadurecimento.

No entanto, podemos reconhecer que estamos longe de um momento consistente, justo e igualitário para com todos e para todos. Será necessário muita conversa, muita disposição, muitas melhorias - talvez um preço alto que nem todos queiram pagar... Muitos questionam e suspeitam, não totalmente sem razão, o que pode levar a uma leitura menos proativa. É certo que não haverá 100% de qualidade, ou de sucesso nos resultados almejados, mas há que se querer mais, que acreditar. Todos nós servidores merecemos uma melhor qualidade de vida no trabalho e devemos perseguir esse alvo. Difícil? Sim, muito. Mas não impossível. Por isso gosto de exagerar (e brincar) um pouco: "À excelência e além!" aBRaço, Fernando

Nenhum comentário?

Pensei em escrever sobre isso porque preciso explicar (fazendo justiça) que várias pessoas chegaram a comentar posts e páginas de nosso blog oficial, e sempre tivemos a atenção e cuidado em responder a cada um. Se o assunto ainda não merecia, naquele instante, a atenção do público, respondemos por e-mail mesmo.

O que acontece, é que aquele endereço foi tirado do ar, como todos os demais blogs da Prefeitura, atendendo uma IT da Área de Comunicação. Estamos tentando resgatar aquele endereço 'oficial', no sentido de redirecioná-lo para o atual, e assim acabarmos com possíveis desencontros.
Me refiro aos comentários do blog anterior, perdidos. Até daria para tentar recuperá-los, mas não creio ser necessário. Até porque o assunto já está mais conhecido, inclusive debatido em assembleia do Sindicato.

Assim, quero crer que novos comentários - inclusive os supostos 'inadequados', serão bem vindos, pois o que se quer é que todos tenham um conhecimento cada vez mais profundo do que está acontecendo em termos de Processo Avaliativo na PMG.

Além disso, disponibilizamos um página intitulada 'Perguntas Frequentes' para facilitar o acesso... Encorajamos a todos que coloquem suas dúvidas, e/ou as de outros, para que possamos tentar elucidar.
No mais, desejamos que também conheçam a Lei 2916 (é curtinha!) e suas alterações - com links para acesso no topo desta página, à direita. E façam contato sempre, através do cpgq@gramado.rs.gov.br
Participe, você faz parte desse processo. À excelência e além!!

aBRaço, Fernando Gondim

CPGQ reúne-se com grupos de multiplicadores

Na manhã de quarta-feira, dia 3 de abril, a CPGQ esteve reunida com multiplicadores do Quadro do Magistério para apresentar o Boletim de Avaliação de Desempenho criado pela Comissão após vários debates e troca de ideias com representantes da categoria.

Na manhã de hoje, a CPGQ esteve reunida com multiplicadores do Quadro Geral dos servidores públicos municipais para também apresentar o Boletim que foi criado para essa categoria.

Foram dois momentos muito importantes para os trabalhos da Comissão, principalmente por ser a nossa proposta voltada para a participação efetiva de todos os envolvidos no processo avaliativo.

Os multiplicadores mais uma vez puderam ouvir a Comissão, puderam trocar ideias, discutir, debater e sugerir alterações nos Boletins de Avaliação, trazendo para a Comissão os relatos e os exemplos dos seus diferentes locais de trabalho.

Enquanto Comissão, temos certeza que é a participação e o comprometimento de todos que possibilitará o sucesso do processo avaliativo.

Aprovação das propostas de alteração na Lei 2916/2011

No dia 28 de março, as propostas de alterações na Lei 2916/2011, sugeridas pela CPGQ, foram sancionadas pelo senhor Prefeito Nestor Tissot, após amplo debate junto a Câmara de Vereadores.

A principal mudança na Lei é o que se refere aos avaliadores, pois com as alterações, a avaliação de desempenho ocorrerá a partir das avaliações realizadas pelas chefias imediatas e pela realização da autoavaliação feita por cada servidor. Ao final do processo, a chefia mediata assinará a avaliação realizada pala chefia imediata, homologando tais avaliações.

Mais informações quanto às demais alterações na Lei 2916/2011, acesse este link.