Quando
lidamos com pessoas, nos deparamos com todo um emaranhado de
complexidades inerentes ao ser humano, tão completo e perfeito, e ao
mesmo tempo, tão fraco e suscetível à influência do ambiente e de
outros seres humanos.
A
título ilustrativo, abordamos este tema em especial, porque trata da
subjetividade que qualquer pessoa traz consigo, mas que compromete o
alcance dos objetivos e gera prejuízos graves à difícil tarefa de
avaliar pessoas.
As
propensões dos avaliadores podem comprometer toda a fidedignidade do
processo. O lado emocional não deve interferir quando a objetividade
e a imparcialidade guiam as ações. As tendências subjetivas dos
avaliados, descritas pela simbologia dos 7 Pecados Capitais, devem
ser evitadas quando buscamos a eficácia de qualquer processo de
Avaliação de Desempenho.
PECADO
PRIMEIRO: O PRECONCEITO
‘’A
Avaliação de Desempenho não é um ajuste de contas, mas um momento
de crescimento e de autodesenvolvimento, por isso, não deixe
que seus preconceitos interfiram. As simpatias e antipatias
envolvidas, criam parcialidades prejudiciais. Seja imparcial !
PECADO
SEGUNDO: A PRECIPITAÇÃO
Não
se deixe influenciar, nem envolver, pelas ações que aconteceram na
última semana; considere toda uma série de habilidades,
conhecimentos e atitudes que ocorreram no período que está sendo
avaliado.
Você
tem mais probabilidades de se fixar nas ações recentes, tanto
positivas, como negativas. Não aja precipitadamente, consulte suas
observações.
PECADO
TERCEIRO: EM CIMA DO MURO
Este
avaliador considera todo mundo como médio. Ninguém apresenta
desempenho superior ou inferior, todos são mais ou menos regulares.
Os motivos da Tendência Central são vários; pode ser que o próprio
avaliador, que certamente está em cima do muro, não conheça ,
suficientemente seus avaliados , e tenha medo de super ou
subvalorizá-los, ou ainda, não queira comprometer-se com os
avaliados, com o processo e com a própria organização. Conheça
seus subordinados, não fique em cima do muro, assuma seu papel de
avaliador.
PECADO
QUARTO: BOM E RUIM
O
Efeito das Extremidades resulta em duas tendências nos avaliadores.
O “Bonzinho” que superavalia o desempenho do grupo, considera
todos excelentes; e o “Durão”, que subestima o desempenho do
grupo, em outro extremo, considera todos como “um bando de
incompetentes”. Não deixe que características tendenciosas de
liderança interfiram no processo.
PECADO
QUINTO: EFEITO DE HALO
Consiste
em estender um conceito emitido num fator aos demais fatores que não
apresentam relação significativa. Não se deixe levar pelo
resultado de um fator, avalie os diferentes aspectos do desempenho,
separadamente.
PECADO
SEXTO: A ROTINA
Consiste
em repassar sempre o mesmo conceito, rigidamente. O avaliador não
reconhece mudanças que ocorreram no desempenho do avaliado, tanto
positivas, como negativas, e repete o mesmo conceito em todas as
avaliações, entra ano, sai ano. Seja flexível, observe e registre
suas conclusões.
PECADO
SÉTIMO: O HUMOR
É o
bom e o mau humor interferindo na avaliação. O excesso de euforia e
o mau humor profundo, no dia da Entrevista de Avaliação,
comprometem todo o processo. Procure acautelar-se para que as
instabilidades do seu humor não permeiem o processo de avaliação.
As
tendências apresentadas chamam a atenção para a importância do
tema. O complexo processo de Avaliação de Desempenho, nos leva a
uma profunda reflexão sobre a relevância das posturas requeridas,
tanto pelo avaliador, como pelos avaliados.
A
tecnologia aplicada no instrumental é facilmente controlada e
ajustada às características do cargo que está sendo avaliado;
porém o preparo das pessoas, envolve mudanças de comportamento e
aquisições de atitudes que adentram nas
complexidades intrínsecas ao ser humano.
A
manutenção do Programa envolve constante feedback, que consta com
reavaliações do processo e do instrumental, e com o contínuo
treinamento e desenvolvimento dos envolvidos.
Um
programa de ADD terá sucesso, na medida em que, tanto a tecnologia
do instrumental, como a conscientização, participação e
comprometimento dos envolvidos, atingirem níveis de igual
desenvolvimento e eficácia. Leia a matéria em seu contexto, através desse link.
Mais um texto - no formato de Slides (power point) - sobre esse assunto que é tão atual e ainda tão pouco explorado. Segue o link (ou clique na figura ao lado):
A CPGQ também está agendando encontros e treinamentos sobre o processo avaliativo com as demais Secretarias do Município, inclusive, esteve no início da manhã de hoje, reunida com os servidores da Secretaria de Agricultura.
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Dia 15 de março reuniram-se junto a
CPGQ alguns servidores indicados como multiplicadores do Quadro Geral para apresentar
o Boletim de Avaliação de Desempenho criado para a categoria.
Foi
um encontro muito produtivo no qual a Comissão e os colegas servidores - grupo
representativo de colegas servidores – puderam discutir ideias, analisar
hipóteses, dialogar francamente e discutir juntos o modelo de Boletim de
Avaliação de Desempenho do Quadro Geral. 
Em breve, será votado na Câmara de Vereadores de Gramado o
projeto que propõe as alterações na Lei 2916/2011, sugeridas pela Comissão,
para que se possa dar andamento aos trabalhos; logo após a aprovação das
alterações, primeiramente, serão finalizados os Boletins de Avaliação de
Desempenho juntamente com os multiplicadores e, em seguida, será decretado o
Regimento Interno da Comissão. 
Roberta Merck
De acordo com Giani Passos (2001), a avaliação diagnóstica é aquela que se faz quando se quer verificar como está o processo como um todo, para verificar se os métodos utilizados estão dando resultados efetivos e, a partir destas constatações, tomar decisões sobre a continuidade (ou mudança) do trabalho. 
