7 colegas de trabalho que você deve ser amigo em um novo emprego

InfoMoney – qua, 19 de jun de 2013 15:32 BRT

SÃO PAULO - Ser bem relacionado no trabalho pode abrir muitas oportunidades, inclusive quando o profissional está começando em um novo emprego. Contudo, é preciso tomar cuidado ao escolher as pessoas para não errar na estratégia e acabar sendo rotulado como o famoso “puxa-saco” do chefe.

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Se o chefe está fora da lista das pessoas com que você deve fazer amizade no trabalho, quem são elas? O site Mashable listou 7 funcionários que podem lhe ajudar nesse início, confira:

1. A socialite
É novo na empresa e quer conhecer melhor seus colegas de trabalho? Uma das melhores maneiras para se conseguir isso é marcar um Happy Hour. O problema é que não será você quem irá organizar o evento, já que nem se quer conhece os convidados. Por isso, fazer amizade com uma pessoa que tenha um papel ativo em coordenar esses eventos é importante.

Além de lhe ajudar a fazer novos amigos, você também vai conhecer pessoas de outros departamentos.

2. O guru de TI
Um problema comum quando começa um emprego é não saber mexer em algumas ferramentas da empresa. Nessas horas, ser amigo do colega de Tecnologia da Informação é sempre bem-vindo.

Claro que uma das funções desses profissionais é mesmo ajudar outros funcionários, mas se ele for seu amigo, a boa vontade falará mais alto, além de ser muito mais agradável bater um papo enquanto ele resolve seu problema.

3. O mentor
Todo profissional teve um mentor quando chegou à empresa, que o ensinou sobre suas funções e lhe deu conselhos importantes para seu desenvolvimento profissional. Mais do que isso, esse profissional pode realmente ajudá-lo a se ambientar e saber mais sobre as atividades do dia a dia. 

O grande segredo: uma corrente é tão forte quanto seu elo mais fraco

A sabedoria

Sabedoria e lucidez são fundamentais. A sabedoria é o que permite distinguir o que é possível do que é impossível. O mundo tem limites. Só que os limites podem ser reais ou autoimpostos. Os navegadores que acreditam que a Terra era plana, se impunham limites em função dos seus modelos mentais. Mas acreditar que não existem limites é sentimento de onipotência e não ter consciência de que uma corrente é tão forte quanto seu elo mais fraco.
Quando começou a ser difundida a importância de correr para a saúde, houve um livro, O Guia Completo de Corrida, de Jim Fixx, que na época de sua publicação, em 1977, foi um sucesso mundial. Só que teve um problema: Jim Fixx morreu correndo. O elo mais fraco de Jim Fixx não eram as pernas mas o coração.
Assim, a Oração da Sabedoria é fundamental.

“Dai-me força e competência para mudar o que pode ser mudado.
Paciência para aceitar o que não pode ser mudado.E sabedoria para distinguir uma coisa da outra”.

E à sabedoria se pode acrescentar o que o cientista russo Ivan Pavlov, já no final de sua vida, respondeu quando perguntaram o que ele recomendava para se ter sucesso. A resposta foi simples: gradatividade e paixão. Mas além desta resposta, também se pode acrescentar: mudança de paradigma.
Leia toda a matéria neste link

Treinamentos para Secretarias de Saúde e Educação

            Na próxima semana, dia 11 de junho, terça-feira, às 19h no Auditório do Centro Municipal de Saúde (Postão), Rua Ernesto Volk, nº 300, Centro, a CPGQ estará reunida com todos os servidores lotados na Secretaria Municipal de Saúde para tratar sobre o processo de Avaliação de Desempenho.

            Na mesma semana, dia 13 de junho, quinta-feira, às 19h no mesmo local: Auditório do Centro Municipal de Saúde (Postão), a CPGQ também estará reunida com todos os servidores lotados na Secretaria Municipal de Educação e Esporte para tratar sobre o mesmo assunto.
Em razão de que a CPGQ já fez reuniões/treinamentos em todas as escolas da rede municipal de ensino, o público-alvo desse encontro é, em especial, aqueles servidores que por algum motivo não puderam estar presentes.

            Os multiplicadores são de suma importância nesse processo e, portanto, também são convidados para essas reuniões.

            Faltam 25 dias para o término do primeiro período avaliativo...

            Colega servidor! Participe, você faz parte desse processo!  

A CPGQ dá continuidade aos treinamentos

Roberta Merck

Durante os meses de abril e maio os membros da CPGQ estiveram reunidos com os servidores da Secretaria de Educação. Nesses encontros os servidores desta Secretaria puderam conhecer os Boletins de Avaliação criados pela Comissão – após amplo debate com diversas representações – e também puderam trocar mais ideias sobre o processo avaliativo que já está ocorrendo no Setor Público Municipal de Gramado.

Participaram desses encontros 342 servidores, dentre eles diretores de escolas de Ensino Fundamental e de Educação Infantil, incluindo as Escolas Rurais, professores de séries iniciais e finais, educadores infantis, supervisores, orientadores, auxiliares de biblioteca, merendeiras, cozinheiras, serviçais... 

Ainda será disponibilizado mais um encontro com os servidores lotados na Secretaria de Educação para sanar possíveis dúvidas sobre o processo avaliativo, levando-se em conta que os Boletins de Avaliação em breve estarão sendo entregues para que ocorra a primeira coleta de dados – final de junho, início de julho. Além desse momento, as chefias da Secretaria de Educação também terão mais um encontro com a CPGQ para tratar sobre o preenchimento dos Boletins de Avaliação e sobre a importância do Dossiê do Servidor (documento no qual devem ocorrer os registros pertinentes à avaliação de desempenho, feitos pelas chefias ao longo do semestre).

A CPGQ também está agendando encontros e treinamentos sobre o processo avaliativo com as demais Secretarias do Município, inclusive, esteve no início da manhã de hoje, reunida com os servidores da Secretaria de Agricultura.

Fale com seu Secretário para agendar um momento conosco! Essas reuniões tem sido muito importantes para que todos possam ter a oportunidade de entender melhor o processo. Participe! Você faz parte dele!

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL / UFRGS - modalidade EAD

"ATENÇÃO!!!

Estão abertas as inscrições para o processo de seleção para o  CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO PÚBLICA MUNICIPAL/ UFRGS - modalidade EAD

Número de vagas: 50 

Inscrições online, até o dia 16/06/2013

Edital:http://www.ufrgs.br/escoladeadministracao/wp-content/uploads/2013/05/Edital-sele%C3%A7%C3%A3o-PNAP-final.pdf

Maiores informações pelos sites: 

www.ea.ufrgs.br.

http://www.ufrgs.br/escoladeadministracao/especializacao/gestao-publica-municipal/

Ou através do Centro de Apoio para a Educação a Distância

Polo da UAB de São Francisco de Paula/RS

Endereço: Rua Manoel Vicente Ferreira, 329

São Francisco de Paula/RS,

Fone / Fax (54) 3244 1665,

Site: http://caed.forumaqui.com"

E-mail recebido em 29/05 Boa oportunidade! aBRaço, Fernando

Dica para Imprimir somente a Declaração de Bens IRPF, com prazo para entrega na PMG Dia 31/05

A Prefeitura, através da área de RH, tem solicitado a declaração de bens de cada funcionário, a ser entregue até sexta-feira 31/05.
Como tive que 'fuçar' para conseguir o que precisava, quero aqui encurtar o caminho para outros.

Online somente, não consegui. Tive que baixar de novo o programa, pois já havia deletado seu instalador. Se precisar, o link é http://www.receita.fazenda.gov.br/PessoaFisica/IRPF/2013/declaracao/download-programas.htm

Após instalar, o mesmo deve automaticamente detectar sua última declaração. Abra o arquivo, e procure no menu à esquerda IMPRIMIR. Clique em Declaração, quando então vai abrir um janela menor lhe dando a opção de imprimir PARTES DA DECLARAÇÃO. Marque 'Bens e direitos', e pronto.

Esperamos ter ajudado!

O que são critérios de avaliação? Para que servem?

Roberta Merck

Conforme o dicionário Aurélio, o significado da palavra critério está relacionado com aquilo que serve de base para comparação, julgamento ou apreciação; princípio que permite distinguir o erro da verdade; discernimento; modo de apreciar coisas e/ou pessoas.

Quando o termo refere-se à avaliação de desempenho, ele está diretamente ligado à intencionalidade, bem como, com o objetivo de acompanhar o processo.

Qualquer seleção de critérios é intencional, portanto, carrega consigo um objetivo. A partir do momento em que se faz a opção por este ou aquele critério, esta opção não é neutra ou aleatória, já traz consigo uma determinada intencionalidade. Esta, por sua vez, expressa também uma determinada visão de homem, de mundo e de sociedade, os quais serão compreendidos e analisados a partir dos conhecimentos historicamente produzidos e construídos pelo conjunto da humanidade. Portanto, a avaliação de desempenho precisa estar baseada em critérios que possam demonstrar a forma como os avaliadores esperam que os avaliados compreendam, analisem e se relacionem com os aspectos da empresa, no caso da prefeitura como um todo, e, desta forma, com o processo avaliativo no geral.

Secretários reúnem-se com os membros da CPGQ

Na tarde do dia 15 de maio, os Secretários Municipais de Gramado estiveram reunidos com os membros da CPGQ, no auditório da Prefeitura, a convite da Secretária de Administração Christiane Bordin.

Nesse encontro, pôde-se explanar brevemente sobre o Processo Avaliativo, conforme previsão na Lei 2916/2011, enfatizando o quão importante é a participação de todos nessa construção. Diante do comprometimento demonstrado pelos Secretários em relação ao processo, a CPGQ fica ainda mais confiante no prosseguimento dos seus trabalhos, dentro do atual período avaliativo, que tantas vantagens trará ao serviço Público de Gramado.

Prefeito reúne-se com os membros da CPGQ

Com o Prefeito Nestor Tissot

Na tarde de hoje, o Prefeito Municipal de Gramado, senhor Nestor Tissot, recebeu os membros da CPGQ.
Nesse breve momento pudemos conversar sobre o Processo Avaliativo proposto pela Comissão, conforme previsão na Lei 2916/2011.
A CPGQ ficou muito feliz ao perceber o apoio do prefeito nesse processo, visto que mostrou-se um grande parceiro da Comissão nessa empreitada.

Vantagens e Desvantagens da ADD

A avaliação de desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários da empresa. Seus objetivos são melhorar os resultados do RH na organização, identificar os pontos fortes e fracos dos seus colaboradores, melhorar o relacionamento do líder com a equipe, estabelecer metas, incentivar salário para aqueles que têm um bom desempenho.

Com a avaliação de desempenho o gerente pode avaliar melhor o comportamento dos seus subordinados, com isso, propor medidas e providências no sentido de melhorar o seu trabalho, fazendo compreender quais são os objetivos da companhia.

O subordinado por sua vez aprende quais são os aspectos de comportamento e desempenho que a empresa mais valoriza como também conhece as expectativas do seu líder a seu respeito e as providências tomadas por ele quanto a sua melhoria.

A empresa terá mais condições para avaliar o potencial humano a curto, médio, e longo prazo podendo identificar os empregados que necessitam de aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade selecionando os que têm condições de promoção ou transferência.

Assim como todo método que utilizamos a avaliação de desempenho tem o suas vantagens e desvantagens.

Vantagens:
Motivação= Os colaboradores têm oportunidade de crescimento e sente-se valorizados.

Metas= após a avaliação é estipulado uma nova meta. Uma diretriz mais focada para os objetivos da empresa.

Comunicação= Os colaboradores passam a entender os objetivos da gerência imediata e a gerência as necessidades dos colaboradores.

Desvantagens:

Trabalhoso= Este método exige organização e planejamento porque todos os funcionários da empresa são avaliados.

Demorado= A avaliação de desempenho é um processo lento e em longo prazo. Talvez a companhia não tenha todo esse tempo para fazer mudanças.

Influências pessoais= Talvez a pessoa que está avaliando se deixa levar pelo relacionamento intimo que tem com o avaliado. Seja um amigo, marido, irmão ou outro familiar e não faz a avaliação racionalmente.

Contudo, nas organizações a Avaliação de Desempenho emerge consciência em seus colaboradores para com os objetivos organizacionais. Desse modo, representa um diferencial competitivo, incrementa seus resultados e cria condições essenciais para o sucesso da organização.

Amanda Soares dos Santos. Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Universidade de Mogi das Cruzes. ama_soares@hotmail.com Link do Artigo

Nossa homenagem a todos... Bom feriado!

Fonte: Cidade do Saber - Prof. Raimundo Pinnheiro

OS 7 PECADOS CAPITAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

          Quando lidamos com pessoas, nos deparamos com todo um emaranhado de complexidades inerentes ao ser humano, tão completo e perfeito, e ao mesmo tempo, tão fraco e suscetível à influência do ambiente e de outros seres humanos.

          A título ilustrativo, abordamos este tema em especial, porque trata da subjetividade que qualquer pessoa traz consigo, mas que compromete o alcance dos objetivos e gera prejuízos graves à difícil tarefa de avaliar pessoas.

          As propensões dos avaliadores podem comprometer toda a fidedignidade do processo. O lado emocional não deve interferir quando a objetividade e a imparcialidade guiam as ações. As tendências subjetivas dos avaliados, descritas pela simbologia dos 7 Pecados Capitais, devem ser evitadas quando buscamos a eficácia de qualquer processo de Avaliação de Desempenho.

PECADO PRIMEIRO: O PRECONCEITO

‘’A Avaliação de Desempenho não é um ajuste de contas, mas um momento de crescimento e de autodesenvolvimento, por isso, não deixe que seus preconceitos interfiram. As simpatias e antipatias envolvidas, criam parcialidades prejudiciais. Seja imparcial !

PECADO SEGUNDO: A PRECIPITAÇÃO

Não se deixe influenciar, nem envolver, pelas ações que aconteceram na última semana; considere toda uma série de habilidades, conhecimentos e atitudes que ocorreram no período que está sendo avaliado.

Você tem mais probabilidades de se fixar nas ações recentes, tanto positivas, como negativas. Não aja precipitadamente, consulte suas observações.

PECADO TERCEIRO: EM CIMA DO MURO

Este avaliador considera todo mundo como médio. Ninguém apresenta desempenho superior ou inferior, todos são mais ou menos regulares. Os motivos da Tendência Central são vários; pode ser que o próprio avaliador, que certamente está em cima do muro, não conheça , suficientemente seus avaliados , e tenha medo de super ou subvalorizá-los, ou ainda, não queira comprometer-se com os avaliados, com o processo e com a própria organização. Conheça seus subordinados, não fique em cima do muro, assuma seu papel de avaliador.

PECADO QUARTO: BOM E RUIM

O Efeito das Extremidades resulta em duas tendências nos avaliadores. O “Bonzinho” que superavalia o desempenho do grupo, considera todos excelentes; e o “Durão”, que subestima o desempenho do grupo, em outro extremo, considera todos como “um bando de incompetentes”. Não deixe que características tendenciosas de liderança interfiram no processo.

PECADO QUINTO: EFEITO DE HALO

Consiste em estender um conceito emitido num fator aos demais fatores que não apresentam relação significativa. Não se deixe levar pelo resultado de um fator, avalie os diferentes aspectos do desempenho, separadamente.

PECADO SEXTO: A ROTINA

Consiste em repassar sempre o mesmo conceito, rigidamente. O avaliador não reconhece mudanças que ocorreram no desempenho do avaliado, tanto positivas, como negativas, e repete o mesmo conceito em todas as avaliações, entra ano, sai ano. Seja flexível, observe e registre suas conclusões.

PECADO SÉTIMO: O HUMOR

É o bom e o mau humor interferindo na avaliação. O excesso de euforia e o mau humor profundo, no dia da Entrevista de Avaliação, comprometem todo o processo. Procure acautelar-se para que as instabilidades do seu humor não permeiem o processo de avaliação.

          As tendências apresentadas chamam a atenção para a importância do tema. O complexo processo de Avaliação de Desempenho, nos leva a uma profunda reflexão sobre a relevância das posturas requeridas, tanto pelo avaliador, como pelos avaliados.

          A tecnologia aplicada no instrumental é facilmente controlada e ajustada às características do cargo que está sendo avaliado; porém o preparo das pessoas, envolve mudanças de comportamento e aquisições de atitudes que adentram nas complexidades intrínsecas ao ser humano.

          A manutenção do Programa envolve constante feedback, que consta com reavaliações do processo e do instrumental, e com o contínuo treinamento e desenvolvimento dos envolvidos.

          Um programa de ADD terá sucesso, na medida em que, tanto a tecnologia do instrumental, como a conscientização, participação e comprometimento dos envolvidos, atingirem níveis de igual desenvolvimento e eficácia. Leia a matéria em seu contexto, através desse link. 

Gerente: saiba como avaliar o desempenho de sua equipe

Geralmente os funcionários precisam e querem um feedback sobre a qualidade de seu trabalho. A capacidade de o Gerente avaliar seus desempenhos tem um impacto tão importante no sucesso deles quanto no sucesso do próprio Gerente. Se a empresa tem um programa formal de avaliação, o Gerente deve seguir suas instruções em termos de tempo, classificação, promoção, treinamento, etc... Mas, se a política permitir, as sugestões abaixo podem tornar esse processo de avaliação mais eficaz:

• Quantifique as metas de desempenho, se possível: "Eu planejo diminuir as reclamações dos clientes pelo menos 10% este ano". "Pretendo reduzir as perdas em 15% este trimestre". Expressar as metas em números impede predisposições e permite aos funcionários avaliarem seu progresso, clara e precisamente. 
• Você deveria manter um diário? : Alguns Gerentes utilizam-no para registrar incidentes e exemplos do desempenho que podem ser esquecidos. O registro garante informações ao longo de todo período, produzindo uma avaliação mais completa. Continue lendo...  

Paradoxos e contradições: uma reflexão

No mundo ideal, tudo poderia ser previsto e acuradamente calculado. Haveria todas as condições ideais para avaliar e ser avaliado. No mundo real, pode não haver tanta simetria e perfeição, mas com certeza há espaço para o novo, o criativo, o inesperado. A riqueza proveniente desse "não-tão-quadradinho" comportamento tem seu preço, mas é de inimaginável valor.

O instrumento de avaliação que está sendo elaborado pela CPGQ em conjunto com algumas chefias e servidores, certamente não será o único fator de sucesso no desenrolar do processo. Aliás, pode-se obter o mais perfeito boletim de avaliação e isso não garantir nada. Ou seja, a cabeça de ambos, avaliador e avaliado, deve mudar, resultando (tomara!) em uma mudança na cultura organizacional, o que não acontece do dia pra noite, e nem de um ano para outro. Essa mudança, a propósito, não começa agora. Não temos a pretensão de sermos agentes de tal início. Na verdade, cada programa de qualidade assimilado ou não por nós, implantado na PMG, teve sua participação nessa caminhada como um todo, rumo ao amadurecimento.

No entanto, podemos reconhecer que estamos longe de um momento consistente, justo e igualitário para com todos e para todos. Será necessário muita conversa, muita disposição, muitas melhorias - talvez um preço alto que nem todos queiram pagar... Muitos questionam e suspeitam, não totalmente sem razão, o que pode levar a uma leitura menos proativa. É certo que não haverá 100% de qualidade, ou de sucesso nos resultados almejados, mas há que se querer mais, que acreditar. Todos nós servidores merecemos uma melhor qualidade de vida no trabalho e devemos perseguir esse alvo. Difícil? Sim, muito. Mas não impossível. Por isso gosto de exagerar (e brincar) um pouco: "À excelência e além!" aBRaço, Fernando

Nenhum comentário?

Pensei em escrever sobre isso porque preciso explicar (fazendo justiça) que várias pessoas chegaram a comentar posts e páginas de nosso blog oficial, e sempre tivemos a atenção e cuidado em responder a cada um. Se o assunto ainda não merecia, naquele instante, a atenção do público, respondemos por e-mail mesmo.

O que acontece, é que aquele endereço foi tirado do ar, como todos os demais blogs da Prefeitura, atendendo uma IT da Área de Comunicação. Estamos tentando resgatar aquele endereço 'oficial', no sentido de redirecioná-lo para o atual, e assim acabarmos com possíveis desencontros.
Me refiro aos comentários do blog anterior, perdidos. Até daria para tentar recuperá-los, mas não creio ser necessário. Até porque o assunto já está mais conhecido, inclusive debatido em assembleia do Sindicato.

Assim, quero crer que novos comentários - inclusive os supostos 'inadequados', serão bem vindos, pois o que se quer é que todos tenham um conhecimento cada vez mais profundo do que está acontecendo em termos de Processo Avaliativo na PMG.

Além disso, disponibilizamos um página intitulada 'Perguntas Frequentes' para facilitar o acesso... Encorajamos a todos que coloquem suas dúvidas, e/ou as de outros, para que possamos tentar elucidar.
No mais, desejamos que também conheçam a Lei 2916 (é curtinha!) e suas alterações - com links para acesso no topo desta página, à direita. E façam contato sempre, através do cpgq@gramado.rs.gov.br
Participe, você faz parte desse processo. À excelência e além!!

aBRaço, Fernando Gondim